Dicen sabios adagios castellanos que “es mejor un mal acuerdo que un buen juicio” o que… “pleitos tengas y los ganes”.
Es lo que todo buen abogado les propone a sus clientes y lo que debe prevalecer en el seno de una empresa cuando se presenta un conflicto entre ésta y sus trabajadores: que se llegue a un acuerdo entre las partes; que cada una se quite algo de sus pretensiones. Todo ello para no ir a juicio en el cual, y según como lo vea el juez, puedes perder hasta la camisa.
Para evitar esto último existen instituciones como el Instituto Laboral, una Fundación de la Comunidad de Madrid —que la preside— y cuyo patronato comparten al 50% la Confederación Empresarial de Madrid (CEIM) y las dos centrales sindicales más representativas a nivel nacional, Comisiones Obreras (CCOO) y la Unión General de Trabajadores (UGT).
Su labor es técnicamente conocida como Solución Extrajudicial de Conflictos, y su Reglamento de actuación tiene como fuentes al Estatuto de los Trabajadores, a Ley de Libertad Sindical y a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, los cuales desarrollan un mandato constitucional. No es precisamente un tribunal, sino un comité formado por cuatro laboralistas: dos representantes de la patronal y dos por las centrales sindicales.
El ámbito objetivo —o lugar jurídico de actuación— es bastante amplio, pues va desde la mediación en el momento que se produce un bloqueo en la negociación de un convenio colectivo, pacto o acuerdo de empresa; la impugnación de un convenio cuando una de las partes (o un tercero) crea que se ha llegado a él por la vía de la coacción, el fraude o el abuso de derecho; o cuando surge un problema a la hora de aplicar o interpretar un convenio en vigor y la Comisión Paritaria se atasca. Esta institución (la Comisión Paritaria) es la nombrada por trabajadores y empresarios para que cumpla las funciones antes mencionadas. Pero a veces parece que quienes tienen que solucionar los conflictos se les olvida la forma de hacerlo y es cuando las palabras “juicio”, “tribunales”, empiezan a sonar, hasta que a alguien se le ocurre acudir a la Mediación, antes de ir a donde puedes perder hasta la camisa.
También puede suceder que a la Comisión Paritaria no se le haya dotado de los suficientes medios convencionales de actuación, quedando los legales un tanto escasos para resolver el conflicto en cuestión.
Pero al Instituto Laboral también se puede acudir cuando hay un conflicto colectivo en una empresa en la cual se plantee la movilidad geográfica de un considerable número de trabajadores; dadas serias dificultades económicas, técnicas, administrativas o de producción, se llegue (por parte de la empresa) a la suspensión de contratos de trabajo o a la extinción masiva de los mismos; la modificación sustancial de las condiciones de trabajo o que en un concurso de acreedores, el juez acuerde la sustitución del periodo de consultas (también obligatoria en los casos anteriores) por una labor de mediación como la que estoy tratando.
La misma misión se imponen los mediadores cuando el conflicto versa sobre la llamada Seguridad Social Complementaria —no lo relativo a toda ella— lo planes de pensiones o cuando el desacuerdo se presenta por el agotamiento de la ultraactividad legal de un convenio colectivo. Ni qué decir tiene que la Mediación es obligatoria en el caso de una convocatoria de huelga.
Es cuando los mediadores examinan exhaustivamente el caso, y una vez llegado a un acuerdo entre ellos, les proponen a las partes una solución. La que, como se ha indicado, pasa por que cada una renuncie a algo. Labor que tiene poco recorrido —pues no se está ante un tribunal— si las posiciones persisten en no moverse; entonces se les sugiere volver al seno de la empresa y continuar negociando. Y todo para no ir al Juzgado de lo Social, donde puede pasar de todo: incluido el salir sin camisa de él.
